【佛山陶瓷网】浅议陶瓷企业员工素质模型构建

    浅议陶瓷企业员工素质模型构建

文/徐耀庆

众所周知，陶瓷企业在经历了前期的劳动密集型发展后，正往技术密集型和资金密集型的方向发展，人才、资金、技术、品牌、营销、质量是未来陶瓷行业发展的主要驱动因素。目前，建筑陶瓷行业已属于资金密集型行业，已进入需较高资金投入的阶段。同时陶瓷行业最先进的窑炉设备和控制技术还掌握在欧美企业的手中，国产设备还无法支持开发高附加值产品的需求。进口成套的国外技术、设备需要巨额的投入。动辄上亿元的投入也使众多中小陶瓷企业难以承受。另外，陶瓷行业内虽然企业众多，但普遍都是粗放式经营，技术含量不高。而行业内掌握核心技术的人才大多集中于设备先进、生产规模大的少数企业手中。陶瓷企业要想在未来的激烈中脱颖而出，必须加大专业人才和管理人才的培养投入。毋庸置疑，在质变与不确定的时代，人力资源是中国未来经济增长的源泉。

人力资源管理发展到今天，普遍认为有两个基本点：一个是职位系统，一个是能力系统。职位系统也不再是单一的职位，而是指整个职位管理体系。能力系统也不再局限于对员工个体能力的研究，更重要是站在企业战略的角度，从整个企业战略业务系统这个角度来研究整个企业能力建设问题，所以员工的能力已经成为人力资源管理一个崭新的领域，陶瓷企业人力资源管理的基础不再是简单地建立在对职位的研究基础上，而开始建立在对能力的基础上。

棋海咨询在为众多陶瓷企业提供管理咨询服务的过程中，发现“素质”对于企业的高层经理人来说变得越来越重要。为什么素质变得越来越重要？笔者认为主要基于几个方面的原因：一是人力资源管理在现代企业管理中已经上升到战略层面。既然上升到战略层面，如何构建与战略目标及核心能力相一致的能力体系就变得意义重大。战略背后靠能力支撑。

作为一个企业如何构建组织的能力。如何从人力资源管理去构建能力，如何培育员工的核心能力和专业素质，去支撑一个企业的发展。战略必须有支撑点，这个支撑点就是所谓的企业的人力资源的能力建设，以及员工的核心能力与专业素质能力，所以战略管理理念越来越把能力作为战略性人力资源管理的基础。换句话说，今天我们在研究整个企业的人力资源管理系统的时候，都是以战略为依据，以战略为出发点，所以现在很多企业称其为“战略决定能力素质模型”。

战略决定能力素质模型，也就是一个企业在进行能力建设的时候，尤其在设计组织能力和员工能力的时候，首先应该确定使命、愿景、价值观以及战略目标。确定其整体需求，就是要了解战略对人提出什么样的要求，进而以企业战略导出人力资源战略和组织体系，来设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质，与组织的核心竞争力相一致，这样才能使得人力资源管理为企业战略目标服务，确保所有的员工是满足企业真正长期的需要，而不是为了填补某个岗位的空缺。

既要保证企业所培养的人才队伍满足短期需求，又要满足企业长期战略发展需要，这也不只是企业考虑的问题，国家也在考虑这个问题。很多企业执行战略以后，如何依据战略来确定它的人才体系？因此，战略决定能力素质，这是一种思维。举例来说，我们在为某陶瓷集团提供能力模型咨询的过程中，首先就要帮助该企业明确愿景、战略、服务、核心能力，然后再考虑它的能力素质的要求，一个企业形成什么样的核心能力。由此来建立它的素质模型，建立数据库。如果企业注重客户价值导向，那么企业选拔和培养员工的时候，就必须要有客户至上的理念，要求其要有诚实的品德。如果企业价值观强调稳健，在选择的时候就选择诚实的人，这种人应该是符合战略需要的。如果这个人不讲诚信，很可能这种人就不符合公司发展的需要。所以现在往往从战略角度来确定对人才的要求。当然素质模型概念的提出，最早是研究个体的。现在则是研究人跟组织的战略关系是什么，所以很多企业目前都在推动能力素质模型的建设。

素质模型对陶瓷企业的人力资源体系将起到推动和支撑的作用。主要表现在三个方面。

一、建立标杆参照体系，帮助公司更好地甄别、选拔、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的个体。

二、便于公司集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展。

三、便于公司内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行职业发展路径的规划。能力素质模型的构建对企业的发展固然不错，但是企业在选择使用时也应该注意到以下几点。

能力素质模型的建设和维护的成本高。一般企业内部岗位比较多，能力素质模型也会按照岗位对象来进行划分，各类比较接近的岗位虽然通用能力素质项相同，但是专业能力素质模型仍然是区别很大的。如果企业内部岗位分类较多，则需要分别建设许多类别的能力素质模型。我们也知道，能力素质模型的建设、维护，成本都非常高，这样企业将会消耗许多成本，需要慎重。

能力素质模型的应用，目前还有许多空白点。很多咨询方案都会抛出“基于能力素质的培训体系”、“建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系”之类的看上去很美的一揽子咨询方案，但实际的使用并不乐观。比如，在能力素质项中的通用的能力素质项经常都会出现的“逻辑判断”这一项，实际上是个人的特质、天分、才智的内容，很大一部分内容就是我们常说的“智商”。而大家都知道“智商”的形成，与遗传因素有关，也与后天的长期培养和训练有关，但是最关键的一点，就是“智商”在一个人成年以前就基本形成固定了，而不会在成年以后有很大变化。

能力素质模型的使用范围小，适用性需要评估。譬如棋海咨询服务的某高科技企业，拥有几百名研发工程师，其员工有几个显著特点：一是素质高，几乎都是硕士研究生以上的学历。二是结构单纯，这些员工几乎都是一个岗位——研发工程师，而不像别的企业，动辄几百个岗位。对于这个高科技企业来说，这是最有条件，最合适进行能力素质模型建设的单位。不仅因为其岗位类型少而成本低，更因为员工素质高，能够熟练使用此类工具。

目前棋海咨询正在对能力素质模型体系及人才测评进行梳理和本土化的移植，对于素质模型的构建，棋海咨询开发工具采用定量和定性方法相结合，关注现实归纳和未来牵引。但无论管理工具发展到何种程度，能力素质的建设和使用，都需要根据企业自身的具体情况来进行选择和判断。

（作者系广州棋海咨询公司资深顾问）

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