【佛山陶瓷网】为什么你家员工说走就走！别人家的个个都打了鸡血？

    为什么你家员工说走就走！别人家的个个都打了鸡血？

这两天，餐饮圈被一篇正和岛《西贝永远不上市，把利分给奋斗者！

作者贾林男提到，西贝塑造了不少传奇的人：一位50多岁在西贝唱戏的老太太，被贾国龙改造成店长，几经磨砺，从居无定所的北漂，逆袭成为今天几十家西贝门店的分部老板，在北京安居乐业，年收入奔千万。

一个社会最底层的厨子，几欲出家和轻生，旁人眼里一辈子讨不到媳妇的贫苦孤儿，在西贝命运反转，不仅有了奔头，一步步走上职业晋升通道，还拥有了甜蜜伴侣。

一位知名媒体人、管理顾问，创业低谷遇见西贝，一步步“越陷越深”，从外脑变内脑，如今操盘整个西贝数字化和新餐饮布局。

“分钱”和“利他”是组织建设永恒的主题而这些的基础，得益于西贝一个组织建设的原则——分钱和利他。

贾国龙曾说：“西贝快餐项目要开10万+店！

“草根阶层上升通道受阻，是今天中国一大社会问题”，贾国龙说：“我们不是找一个有钱人开一家店，偏要找那些肯奋斗、诚实、有生意感觉的普通人，有意给他们多分利，培养他们从无产者变有产者。

”所以，在西贝实行创业合伙人制，每家门店分部占40%股份，总部占60%股份，作为总部绝对大股东的贾国龙夫妇在西贝公开承诺带头向下分利，每年拿出自己50%以上分红发奖金。

2018年1月西贝年会，贾国龙现场发出7000万“喜悦奖”。

而且，贾国龙还给分部老板、总部高管立下一条规矩，年收入超出1000万的部分，拿出50%激励自己团队里各级奋斗者。

只有真正把金钱、红利、物质、精神的导向做到位，最后深入人心的，就是企业的价值观了。

建立使命、愿景、价值观最终要聚拢品德和特质相似的人群云味馆创始人迟焕涛说：现在餐饮企业发展，实际上，一开始就要思考组织建设的问题，而不是发展到一定阶段再考虑进行梳理和建设。

比如一个企业，在二三十人规模的时候，老板的状态、品格、品行，员工都看得到，老板的价值观也从日常的行事作风中体现出来了。

因为使命是创业的原点，很多老板在开始创业时，并没有抱着要“改变世界”的梦想，可是做着做着，当企业越来越大，老板们就开始思考自我价值实现、开始思考社会使命的事情。

其实，企业的使命、老板的使命，都是内部驱动，而愿景则是外部发展的反馈。

企业要做的，就是解决基层员工的基本需求，比如通过各种绩效，给他们更多红利，当他们荷包越来越满的时候，再给他们辅以精神层面的升级与培训。

根据马斯洛需求理论来看，当人的物质达到满足之后，自己就会有个人成就的需求发生，这个时候，企业只要适当引导，并加以培训就可以顺势把企业价值观逐步渗入下去了。

教练式组织给员工一个提问、倾听、反馈的机会在基层员工门店运营中，如果一个员工发现有用讯息，可以及时传递给所有人，说不定就可以形成一个自发的项目和团队，并作出应对，如果效果好，甚至可以形成全公司的流程、制度或价值观。

而这些教练，是企业总监级、区经理、店长、见习管理级别的人。

但只要有一个人有教练专家的影响力，就可以由点到面，一个人影响20多个人。

比如我是一个教练，我不会指导这个事情怎么做，我会用提问、启发，让人自己找到答案并且来解决，自己找到答案之后，动力就比较大。

就好像，我不懂你的业务，但是通过发问、聆听、反馈，会激励你让你自己找到动力，不断从外部反馈，找到答案。

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